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CCT 42/89. Sanidad. Laboratorios. Licencia vacacional.

El Art. 29 del CCT 42/89 dispone que los trabajadores comprendidos su ámbito de aplicación gozaran de la licencia vacacional en los plazos y condiciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo con dos salvedades:

- Prevé una condición más favorable que la prevista en el Art. 150 inc. a) de la LCT para los trabajadores que no exceden de cinco años de antigüedad al 31 de diciembre del año al que corresponde la licencia, otorgándoles 21 días de descanso

- Dispone que no se computaran dentro de la licencia los días feriados nacionales ni el 21 de septiembre, día del gremio.

CCT 27/88. SMATA. Talleres. Asignación Remuneratoria Vacacional.

El Art. 20 del CCT 27/88 establece el pago de un rubro denominado “Asignación remuneratoria Vacacional” que tiene las siguientes características:

- Se liquida en forma mensual

- En el caso de los trabajadores retribuidos a jornal se abona con los salarios devengados en la segunda quincena del mes.

- Es un importe fijo que se liquida a razón de 8,33 horas mensuales calculadas sobre el monto resultante de la suma del salario básico de la categoría del trabajador y el adicional por antigüedad.

- Se consigna en el recibo de salarios con la denominación “Art. 20 A.R.V”.

- Como se indico antes, se trata de un importe fijo y la cláusula en comentario dispone que el trabajador tiene derecho a su percepción mediante el solo requisito de la subsistencia de la relación de trabajo e independientemente de que hubiere devengado o no salarios en el periodo mensual.

- La cláusula prevé excepciones a esta regla: están dadas por aquellos lapsos de tiempo en que el trabajador no preste servicios por encontrarse en el periodo de conservación de empleo posterior a la finalización de la licencia remunerada por accidente o enfermedad (Art. 211 de la LCT) o la situación de excedencia prevista en el Art. 183 inc. c, LCT.

- Tampoco tendrá derecho a percibir la asignación en aquellos casos en que no devengue salarios por causa imputable al trabajador (p.ej.: licencia sin goce de haberes por motivos personales, suspensiones por causas disciplinarias, etc.).

CCT 40/89. Transporte automotor de cargas. Liquidación del salario vacacional.

El CCT 40/89 en las cláusulas 6.1.6 y 3.3.2 contiene reglas especificas para la liquidación del salario vacacional de los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

La cláusula 6.1.6. estipula la aplicación del divisor 24 al sueldo mensual del trabajador “a todos los efectos legales y convencionales”, lo que incluye, lógicamente, la licencia anual, apartándose así de lo previsto en el Art. 155 inc. a) de la LCT, que dispone la aplicación del divisor 25 para el calculo del adelanto vacacional para los trabajadores remunerados sobre la base de sueldo.

La cláusula 3.3.2. expresamente obliga al empleador a ajustar el adelanto vacacional que hubiera liquidado, en el supuesto de que se produzcan incrementos salariales durante la licencia. Si bien esa también es la interpretación jurisprudencial predominante del Art. 155 de la LCT, el texto del inciso a) de ese articulo, aplicable a los trabajadores remunerados a sueldo, únicamente dice que la retribución vacacional se liquidara conforme “el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento”, con lo que, en comparación, la cláusula convencional establece una regla clara de aplicación que elimina cualquier duda interpretativa.

Finalmente, debe recordarse una reciente modificación de esta cláusula.
El acuerdo colectivo de fecha del 30/03/2011, homologado por Resolución de la Secretaria de Trabajo 420/2011 del 10/5/2011 le agrego un párrafo que prevé el pago de un adicional fijo por cada día de la licencia de vacaciones que debe sumarse al adelanto vacacional cuya liquidación hemos indicado antes.

EL adicional mentado (cuyo monto vigente es de $ 69) deberá actualizarse conforme a los incrementos de remuneraciones básicas, ya sea estas por porcentaje o por montos fijos, con el mismo porcentual resultante del incremento del sueldo básico del Chofer de Primera Categoría.

Trabajadores de la Construcción. Art. 52 CCT 76/75. Adicional por asistencia perfecta.

El Art. 52 del CCT 76/75 estipula que el trabajador que registre asistencia perfecta en la quincena tiene derecho al pago de un adicional equivalente al 20% del salario básico que le corresponda a la categoría en la cual se encuentre desempeñando sus tareas.

Tienen derecho a percibir el adicional los obreros que han ingresado después del primer día de la quincena y los que cesen antes del último día de la quincena, si en el lapso trabajado no han incurrido en inasistencias y han cumplido íntegramente su horario de trabajo.

Existen excepciones durante las cuales, el trabajador tiene derecho a percibir el adicional, pero el porcentaje se calculara sobre los jornales básicos devengados durante el resto de los días comprendidos en el lapso quincenal en que hubiere trabajado efectivamente, siempre que con relación a ese resto hubiera tenido una asistencia perfecta.

Las excepciones que dan derecho al pago del adicional en las condiciones señaladas son las siguientes:

- Los días de vacaciones.

- Los correspondientes a las licencias especiales por fallecimiento de esposa, padres, padres políticos, hijos, hermanos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento de la mujer con quien hubiese vivido públicamente en aparente matrimonio durante un periodo de 2 años anteriores al fallecimiento.

- Los de exámenes correspondientes a estudios de enseñanza secundaria, universitaria o técnica para la capacitación profesional de la industria de la construcción.

- Los de suspensión de trabajo por causas climáticas o por otras no imputables al mismo, en cuya virtud el empleador haya dispuesto no utilizar sus servicios (p. ej.: suspensión por falta o disminución de trabajo por fuerza mayor)

- Feriados nacionales.

- Dias no laborables con relación a los cuales el empleador haya dispuesto no requerir la prestación de los servicios.

- Las inasistencias, en razón de las autorizaciones otorgados a un delegado del personal o miembro de la comisión interna que actúe en su reemplazo y deba concurrir por haber sido citado a una dependencia del Ministerio de Trabajo, Ministerio de Bienestar Social u otro organismo laboral o previsional; tribunales del trabajo o lugares donde estén instaladas las oficinas de la UOCRA todo ello, en tanto las citaciones fueran motivadas con cuestiones relacionadas con el desempeño de la función gremial en la obra de la empresa para la que presente sus servicios.

- El día del gremio.

- Los días en que no preste servicios por encontrarse accidentado en los términos de la ley 9688 (debiendo entenderse en la actualidad, por ley 24.557 de Riesgos de Trabajo).

No tiene derecho al pago del adicional el trabajador que registra inasistencias que no obedecen a alguna de las excepciones antes enumeradas (p.ej: accidente o enfermedad ajenos al trabajo, suspensiones disciplinarias, licencia sin goce de haberes, etc) o no cumple íntegramente su horario de trabajo.

Algunos aspectos de la entrega del certificado del Art. 80 de la LCT: Exigibilidad y plazo de prescripción.

Conforme a lo previsto en el Art. 80 Párr. 3º de la LCT “Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social”.

Además, el segundo párrafo de ese articulo también lo obliga en esa oportunidad, a entregarle al trabajador “constancia documentada” del ingreso de los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo. En este caso, a diferencia del certificado, el empleador solo estará obligado a su entrega, si lo requiere el trabajador.

Este trabajo se referirá a los diversos plazos relacionados con el cumplimiento de esa obligación del empleador, dadas las consecuencias que pueden derivarse de su inobservancia. Si bien por razones de comodidad expositiva solo nos referiremos al certificado de trabajo, las conclusiones, también se aplican a la “constancia documentada” en el supuesto en que sea requerida por el empleador.

1) El ultimo párrafo del Art. 80 de la LCT obliga al empleador a entregar del certificado de trabajo dentro de los dos días hábiles contados a partir del día siguiente al de la recepción de la intimación que le curse fehacientemente el trabajador.

2) Si no lo hace, la norma establece que “será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor, sin perjuicio de las multas conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer el juez o tribunal del trabajo.

3) La gravedad de la sanción prevista y el plazo exiguo que la norma otorga al empleador, no solo para “hacer entrega” sino también para confeccionar la certificación, determino que se dictase una reglamentación que morigero la exigencia. El Art. 3º del decreto 146/01 establece que el trabajador queda habilitado para practicar la intimación fehaciente de entrega del certificado si el empleador no hubiere hecho entrega del mismo dentro de los TREINTA (30) días corridos de extinguido, por cualquier causa, el contrato de trabajo.

4) Consecuencia lógica de la norma anterior es que el empleador cuenta con un plazo de 30 días corridos contados desde la extinción de la relación laboral para confeccionar y entregar el certificado. Transcurrido ese plazo, opera en plenitud la facultad del trabajador de intimar su entrega y si ella no se efectúa dentro de dos días hábiles, es aplicable la sanción indicada en punto 2).

5) Otra derivación del Art. 3º del decreto 146/01, que ha tenido reconocimiento jurisprudencial es la improcedencia de la multa prevista en el ultimo párrafo del Art. 80 de la LCT si el trabajador ha cursado la intimación sin que se cumpliera el plazo de 30 días allí previsto.

6) ¿Hasta que oportunidad el trabajador puede reclamar la entrega del certificado? Se trata de una obligación contractual laboral, por lo que es aplicable el Art. 256 de la LCT que fija un plazo de dos años. Transcurrido ese lapso de tiempo desde la extinción de la relación de trabajo, prescribe la acción legal.

Ley 26.427. Régimen de Pasantias. Duración, carga horaria y base de calculo de la asignación.

La ley 26.427 (B.O. 22-12-2009) regula un sistema de pasantías en el marco del sistema educativo nacional, especialmente dirigido –aunque no de manera exclusiva- a estudiantes de Educación Superior.

Como es sabido, la pasantia no es una relación laboral, sino un vinculo primordialmente formativo, que tiene la finalidad de otorgar al pasante la posibilidad de adquirir una experiencia en un ámbito laboral, relacionada con los estudios que esta cursando.

Lo expuesto es útil para comprender las pautas que la ley citada y su reglamentación, prevén respecto de los siguientes temas:

Duración:

Tiene un plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual entre todas las partes (Art. 13 ley).

Carga horaria:

La pasantia tiene una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Puede ser libremente distribuida por las partes en los acuerdos individuales, debiéndose desarrollar de lunes a viernes y en jornada diurna (es decir, entre las 06.00 y las 21.00 horas), con la sola excepción de aquellas actividades que, por sus características, puedan sólo cumplirse los fines de semana y/o en jornada nocturna; en cuyo caso las entidades deberán solicitar autorización expresa a la SECRETARIA DE TRABAJO del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

Cada jornada de pasantía no podrá superar las SEIS HORAS CON TREINTA MINUTOS (6° 30').

En ningún caso se podrán desarrollar pasantías en tareas calificadas como penosas, riesgosas o insalubres.

Asignación estimulo:

El pasante recibe una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calcula sobre el salario básico correspondiente a la categoría asimilable del convenio colectivo aplicable a la empresa, y debe ser proporcional a la carga horaria de la pasantía. El importe de la asignación debe incluir los adicionales compatibles con las tareas que desarrollara el pasante.

En el supuesto en que la retribución de los trabajadores de la entidad en que se desarrolle la pasantia se encuentren bajo el régimen de remuneraciones variables, el cálculo de la asignación estímulo será proporcional a ellas (también, con relación a la carga horaria, como se ha indicado antes) y se efectuará sobre la base del promedio de las sumas liquidadas a los trabajadores, en relación de dependencia de la entidad, de la categoría correspondiente a las tareas que desarrolle el pasante, calculadas sobre los tres meses inmediatos anteriores a la fecha de pago de la asignación.

En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.

Pueden existir regímenes de estímulos mayores para alumnos avanzados en sus respectivas carreras y para aquellos que obtengan calificaciones superiores a los estándares fijados por las respectivas casas de estudio, debiendo pactárselo expresamente en los acuerdos que instituyen la pasantia.

CCT 260/75. Metalúrgicos. Relaciones gremiales. Numero de delegados.

El Convenio Colectivo de Trabajo 260/75, Titulo IV, Art. 71 a 84 fija el “Ordenamiento de las relaciones gremiales” en los establecimientos de empresas de la industria metalúrgica.

El Art. 71 parágrafo B) establece la cantidad de delegados por establecimiento, que representan a los trabajadores comprendidos en ese convenio.

Es útil recordar que esa base de representación es por establecimiento no por empresa. “Establecimiento”, conforme a lo previsto en el Art. 6 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones (Vg.: la planta o fabrica de una empresa que puede tener, lógicamente una o varias).

La base de representación es la siguiente:

1) Cuando el numero del personal no exceda de 20 personas, habrá 2 delegados

2) Cuando el numero de personal no exceda de 50 personas, por 3 delegados

3) Cuando el numero de personal exceda de 50 personas, habrá un delegado mas por cada 30 o fracción mayor de 20 personas.

4) El cuerpo de delegados designara de su seno una Comisión Interna integrada de la siguiente forma:

a) Cuando el numero de personal exceda de 20 y hasta 50 personas, por 3 miembros.

b) Cuando el numero de personal exceda de 50 personas y hasta 3.000, por 5 miembros.

c) Cuando el numero de personal exceda de 3.000 personas, por 7 miembros.